Verso una leadership flessibile e inclusiva

Gli accadimenti globali dell’ultimo triennio mostrano che la stabilità è un concetto fragile. A questo scenario in continuo mutamento, le imprese devono rispondere adattando i propri stili manageriali, con l’obiettivo di mettere le persone al centro, sostenere l’engagement e migliorare il benessere dei dipendenti. Ma con quale modello di leadership? Quali sono i comportamenti che il leader di domani deve mettere in atto per guidare organizzazioni sempre più liquide e diversificate? E come possono essere valutati questi ultimi, oltre i tradizionali KPI? Le parole chiave della nuova leadership sembrano essere sempre più flessibilità, inclusività, comunicazione, ironia, intelligenza emotiva, sostenibilità.

Investire sul futuro, la formazione continua come chiave di sviluppo

Formare per prepararsi alle sfide del futuro. Per non perdere competitività. Per stimolare l'engagement. Per costruire una leadership inclusiva. Per sviluppare competenze che oggi nemmeno immaginiamo. Investire in formazione – rendendola strutturale – è uno dei temi in cima all’agenda delle imprese, strada maestra verso un mercato del lavoro più stabile, più digitale, più preparato, più inclusivo. Ma quali sono le condizioni che permettono alla formazione di innescare il cambiamento e quindi di generare valore in azienda? Come aumentare il ROI delle attività formative? Quale impatto deve avere la formazione sulla leadership? E infine, come avvicinare le persone a percorsi di upskilling e reskilling e facilitare il loro coinvolgimento? Risposte che non possono arrivare solo dalle imprese, ma devono essere sostenute a livello di sistema Paese attraverso azioni integrate quali contributi sugli Its, una forte condizionalità della formazione rispetto agli ammortizzatori sociali e l’implementazione di politiche attive per sostenere l’impiegabilità e lo sviluppo delle persone.

Tra politiche attive, livelli salariali e divari da colmare

Il mercato del lavoro italiano nel post pandemia si compone di luci e ombre: se da una parte l’occupazione dipendente ha dato segnali di ripresa – testimoniando la vitalità delle imprese – dall’altra persiste nettamente il gap di genere, così come il divario storico e cronicizzato tra le regioni del Sud e quelle del Nord, mentre il mismatch tra domanda e offerta è lontano dall’essere colmato. Temi ai quali tutto il Paese – imprese e governo insieme – è chiamato a dare risposta. A essere sul piatto sono questioni quale il salario minimo, il ruolo dei centri per l’impiego, il programma Goal e le politiche attive per l’occupabilità, ma anche il Fondo nuove competenze, le risorse del Pnrr e i sistemi di rappresentanza.

Dalla sicurezza al benessere psicofisico, evoluzione del ruolo health&safety

Il 2022, almeno per i primi sette mesi, è stato l’annus horribilis degli infortuni sul lavoro: +41,1%, secondo Inail. Un dato da leggere alla luce del parziale fermo delle attività del 2021, ma che pone l’accento su un tema vitale per gli HR: la sicurezza dei propri dipendenti. Gli aspetti che si intrecciano sono molteplici: se da una parte le nuove tecnologie mettono al servizio delle risorse umane enormi capacità predittive e protettive, dall’altra la salute deve essere intesa non solo come sicurezza fisica, ma anche come benessere psicologico e mentale. Due parametri che hanno un impatto rilevante sulla produttività aziendale e sul concetto di responsabilità sociale d’impresa in senso più ampio, superando i confini delle sole comunità aziendali per toccare l’intero territorio in cui l’impresa è inserita, aprendo così la strada per una gestione sempre più integrata e multidisciplinare.

Diversità e inclusione, verso una gestione integrata

Gender gap, genitorialità, LGBTQI+, ageing, multiculturalismo, disabilità: i temi correlati alla diversity & inclusion rappresentano un ecosistema variegato, che richiede un forte investimento da parte di tutti gli stakeholder – dai vertici d’impresa a tutta la popolazione aziendale – e una gestione in ottica integrata. Rewarding e compensation, percorsi di formazione, piani di sviluppo e consolidamento delle politiche di genere, ma anche work-life balance, sostegno alla genitorialità e, più in generale, la creazione di ambienti di lavoro equi e inclusivi sono alcuni dei temi di lavoro in agenda. Aspetti che devono essere affrontati non solo internamente alle organizzazioni ma anche a livello politico, grazie a interventi sul piano normativo.La tutela del lavoro nell’era delle nuove tecnologie

Mindset digitale e human intelligence, le imprese protagoniste dell’innovazione

Matching digitale tra domanda e offerta, next generation cloud, innovation center: su queste parole chiave si era chiusa la scorsa edizione di Officina Risorse Umane. Il programma 2022 riparte da qui, spingendo oltre la riflessione. In un momento storico di trasformazione digitale inarrestabile, l’impresa e le HR tornano protagoniste dell’innovazione sociale e civile, facendo coesistere tecnologie, intelligenza artificiale ed esperienza umana in un sistema integrato. Stimolare il cambiamento di mindset delle persone, affrontare con efficacia e tempestività il tema della cyber-security – magari con il supporto di interventi dall’alto che non lascino le aziende sole a gestire un tema tanto delicato quanto rilevante – ma anche aprire le organizzazioni a istanze innovative esterne, supportando le start-up sul piano normativo, sono solo alcuni dei compiti cui è chiamato il direttore risorse umane, oggi vero innovation manager dell’azienda.

Benessere ed efficienza organizzativa al centro delle organizzazioni sostenibili

Sostenibilità è sinonimo di vantaggio competitivo aziendale a lungo termine, con impatti positivi su gestione del rischio, reputazione, accesso al capitale, attrazione e retention dei talenti. Un’impresa sostenibile è quella che riconsidera tutti i processi aziendali per riorganizzarli in maniera virtuosa, rispondendo alle aspettative degli stakeholder presenti e futuri. Essere sostenibili significa non solo minimizzare il proprio impatto sull’ambiente – adottando modelli climaticamente neutri fondati sul consumo responsabile delle risorse, sull’efficienza energetica, sull’adozione di modelli circolari, sulla mobilità green – ma anche ispirare la gestione del capitale umano ai principi di equità, diversity, efficienza, engagement, benessere, migliorando le condizioni di lavoro delle persone. Una transizione che vede al centro il ruolo delle risorse umane.